è passato del tempo...lo so ma eccomi finalmente le foto del gruppo!! e come dice Oliviero le foto ospitano più di quello che mostrano...ecco per me qui è ospitato un grande cuore!!
un abbraccio Rinaldo
giovedì 12 marzo 2009
martedì 3 marzo 2009
siamo al 3° anno!!
è molto tempo che questo nostro blog non viene animato...è arrivato il momento di dargli vita nuovamente, lo faccio prima di tutto salutando di cuore tutti i compagni di viaggio...i vecchi e i nuovi...gli studenti e i docenti...e voglio a questo punto condividere con tutti voi la tesina finale del secondo anno (una parte per evitare di occupare tutto il blog!!), spero che mi facciate buona compagnia...vi aspetto numerosi. Abbracci Rinaldo
TESINA DEL 2° ANNO DEL CORSO DI COUNSELLING IN MEDIAZIONE ARTISTICA – RINALDO LONGO – dicembre 2008.
L’ESPERIENZA NEI GRUPPI: il teatro per la formazione aziendale
1. Drammaterapia e tecnologia del sé
2. Le dinamiche di funzionamento di un gruppo
3. Le relazioni interpersonali e gli effetti delle dinamiche di gruppo
4. Leadership e gruppo di lavoro: affetti, condivisione, rete
5. La mia esperienza in un gruppo teatrale
6. Applicazioni sulle dinamiche di gruppo nelle organizzazioni aziendali
7. Linee di un progetto di dramma terapia in azienda
1. Applicazioni sulle dinamiche di gruppo nelle organizzazioni aziendali
Secondo l’Organizzazione mondiale della Sanità, la salute non è soltanto l’assenza di malattia, è uno stato di benessere di tutte le dimensioni dell’esperienza umana: corporea, sociale e psicologica. Il benessere dell’individuo sta proprio nella sua capacità di affrontare e risolvere problemi in maniera flessibile e creativa all’interno di un determinato contesto familiare e sociale (Cavallo, Artiterapie tra clinica e ricerca).
Il teatro nelle sue diverse forme può offrire possibilità per perseguire questo stato di benessere e autorealizzazione. La sua applicazione trova spazio anche nelle organizzazioni aziendali perché può favorire le dinamiche di gruppo e orientarle verso la comunicazione, l’integrazione, l’apprendimento, creando le condizioni per lo sviluppo delle persone all’interno delle organizzazioni stesse in una dimensione maggiormente sociale e di benessere.
Partendo dalle difficoltà che si incontrano nei gruppo di lavoro all’interno delle organizzazioni, evidenziate nel paragrafo 4, è possibile individuare alcune possibili aree di lavoro con la drammaterapia nelle organizzazioni.
La molteplicità di obiettivi guida spesso l’azione nelle organizzazioni; il percorso per raggiungerli è costellato di eventi, fatti, situazioni, relazioni, sensazioni ed emozioni, che, soprattutto se molto “forti”, non trovano spazio in un’adeguata configurazione; parafrasando il linguaggio gestaltico possono rimanere aperte una serie di gestalt. Accade quindi che il lavoro si associa alla “fatica” e alla “digestione” di situazioni/persone non gradite, non scelte, obbligate dalla situazione contingente alla quale per senso di responsabilità non ci si può sottrarre.
Il lavoro teatrale può permettere di recuperare eventi, emozioni, sensazioni, gesti e riordinarli in una nuova configurazione. A questo livello, è possibile raggiungere quella “distanza estetica” nei confronti dell’esperienza che permette di comprendere e recuperare il senso e il piacere del lavoro, e una volta integrata l’esperienza con nuovi strumenti vi è la possibilità di ripartire su altri sentieri di sviluppo.
Entrando di più nello specifico delle difficoltà vissute oggi nelle organizzazioni, è molto avvertita l’esigenza di dare spazio alla soggettività, all’individualità, soprattutto in situazioni di lavoro di gruppo o di team. Vengono portati in campo fabbisogni di formazione sulla creatività, sull’innovazione, in quanto se da un lato l’agire del gruppo garantisce il risultato, dall’altro l’omologazione e la fusionalità del gruppo stesso rischiano di annullare quelle capacità preziose per le organizzazioni. L’articolazione del lavoro in gruppi, il coordinamento delle persone e delle attività, il raggiungimento di obiettivi trovano difficoltà o ostacoli nelle relazioni interpersonali che si possono attestare su dinamiche conflittuali o di disimpegno; ne è un segnale la richiesta di imparare a lavorare in team, esercitandosi con svariate tecniche e metodologie formative.
Sullo sfondo rimane l’esigenza primaria di sviluppo della persona che, quando è frustrata, porta all’aumento dei livelli di stress con una serie di conseguenze negative, e tutto questo anche in presenza di progressioni di carriera e quindi di maggior benessere materiale.
La creazione di gruppi di drammaterapia consente di trovare nuove strade. Lavorare sui processi e sulla preparazione di uno spettacolo, porta direttamente al significato del teatro, è possibile disegnare i confini con l’esterno, il contratto o l’accordo professionale con i partecipanti; nel gruppo di laboratorio, sollecitando le persone a eseguire azioni, attivando il vissuto corporeo è possibile predisporre i partecipanti a un lavoro più profondo e creare fiducia nel gruppo e una nuova qualità nelle relazioni interpersonali, permeate da punti di vista diversi che vanno oltre le normali abitudini e chiavi di lettura di carattere strettamente organizzativo.
Le competenze utili alle dinamiche di gruppo nelle organizzazioni sono lo sviluppo dell’interazione sociale, lo stimolo all’immaginazione, lo sviluppo della capacità di negoziare, l’espressione modulata delle emozioni.
I giochi teatrali evidenziano la caratteristica principale del teatro: creare relazione attraverso l’azione. Lo stimolo all’immaginario individuale e di gruppo mette in moto il desiderio di fare e comunicare, il “come se” aiuta a recuperare una dimensione troppo spesso incanalata nella parte razionale e logica del lavoro. L’obiettivo comune di tipo artistico aiuta anche le persone a trovare una mediazione rispetto a chiusure e irrigidimenti, sviluppa la capacità di negoziare nel senso di discutere, trattare, ascoltare, mediare. La creazione di ruoli e personaggi permette poi di creare una risonanza con i vissuti interiori e di esprimerli nel gruppo.
Spesso negli ambiti organizzativi, di fronte al cambiamento che minaccia la sopravvivenza delle organizzazioni, si parla di apprendimento continuo degli adulti. Anche l’Unione Europea ha sancito la necessità dell’educazione continua nell’arco di tutta la vita della persona per dare possibilità di sviluppo alla persona che non riguardino solo il periodo lavorativo ma la vita in generale.
Di fronte a un’esigenza di questo tipo è evidente l’importanza della capacità di saper apprendere, quella che Bateson chiama meta-apprendimento (imparare ad apprendere). Il tipo di apprendimento che si privilegia con la drammaterapia è proprio di questo tipo. Il lavoro è orientato all’integrazione dei vari sistemi sottesi ai diversi apprendimenti: pensiero, linguaggio, percezione, azione (Cavallo, Drammatizzazione didattica come progetto di una pedagogia re interpretativa).
Occorre anche sottolineare che molte delle difficoltà che si incontrano nei mondi organizzativi derivano dal fatto che lo stile di insegnamento della scuola - un pilastro importante delle capacità portate nel lavoro - trascura alcune aree come la collaborazione, il pensiero associativo, il pensiero narrativo, la motivazione.
Sono aree che il lavoro di drammaterapia si preoccupa di esplorare.
La collaborazione è assicurata dalla natura stessa del lavoro di gruppo. Solo quando i partecipanti sono in grado di coordinarsi entro le regole condivise, partecipare a un unico disegno narrativo, rispettare tempi, spazi e ruoli, allora il gioco drammatico riesce. Tutto ciò presuppone una maturazione sociale.
Per la motivazione si può tener presente che “il teatro è educativo perché è inutile”. Il teatro, come pratica, sembra una tecnologia che tende al piacere di chi ne è protagonista. L’esperienza teatrale è gratificante, il fare drammatico mobilita una sorta di piacere che motiva anche gli adulti. E la motivazione o piacere è il vero motore dell’apprendimento (Cavallo, Drammatizzazione didattica come progetto di una pedagogia re interpretativa).
8. Linee di un progetto di drammaterapia in azienda
Di seguito riassumo le linee generali di un possibile progetto di drammaterapia in azienda, in termini di analisi delle esigenze, popolazione di destinatari, obiettivi, contenuti e metodologia di intervento.
Il progetto si propone di prevenire il disagio lavorativo segnalato dalla persona con manifestazioni di tipo fisico o psicologico, inquadrabili nell’ambito dello “stress lavorativo”; si propone anche di attivare un maggior coinvolgimento per coloro che si vengano a trovare in una situazione di demotivazione dovuta a cause di varia natura. L’obiettivo di fondo è quello di riattivare lo sviluppo della persona nell’ambito lavorativo, potenziando le sue capacità sociali, negoziali e partecipative.
La metafora del teatro per la prevenzione del disagio e dello stress e per lo sviluppo delle dinamiche di gruppo nelle organizzazioni che offrono servizi di varia natura sul mercato
Analisi di contesto e descrizione delle esigenze: accade di frequente che alcuni dipendenti in azienda si vengano a trovare in situazioni di stress, con manifestazioni di carattere fisico o psicofisico, a causa di una partecipazione nell’attività lavorativa superiore/inferiore alle risorse personali realmente disponibili in quella loro fase di vita. Il loro coinvolgimento nell’attività lavorativa o il loro nuovo “contratto” d’ingaggio potrebbe passare per una fase di revisione e di riconsiderazione delle possibilità di azione, partendo dallo sviluppo di nuove competenze ormai necessarie nell’ambito organizzativo, ma non sempre sufficientemente presenti anche in persone adulte.
Si tratta in particolare delle competenze che investono la sfera emotiva, la gestione delle relazioni collaboratori-manager, la motivazione e il conflitto. Tutte queste competenze sono rilevanti soprattutto in una dimensione di gruppo, proprio perché si tratta di un ambito complesso in cui emergono spesso difficoltà, problemi e ostacoli; questo ambito, se adeguatamente presidiato, riesce invece a offrire spazi di benessere alle persone in termini di socialità e realizzazione, e risultati condivisi e a volte innovativi per le organizzazioni.
Possibile profilo dei destinatari: generalmente si vengono a trovare in questa situazione due categorie di persone:
· quelle in possesso di specializzazione nelle materie tecniche, con un’età media di oltre 40 anni, che compiono percorsi di carriera veloci e assumono responsabilità che, in rapporto alle risorse personali possedute, li espongono a situazioni di “stress” psicofisico;
· quelle che, pur avendo adeguate capacità, non sono riuscite a esprimere le loro potenzialità e quindi sono disimpegnate dal lavoro e lo vivono come un modo per essere semplicemente attivi.
La prevenzione e l’intervento su tali rischi lavorativi favorisce un recupero effettivo delle potenzialità lavorative dei destinatari.
Obiettivi: l’obiettivo del progetto è quello di offrire ai destinatari la possibilità di scoprire, sperimentare e utilizzare le loro risorse comunicative, emotive e negoziali attraverso alcuni esercizi e tecniche teatrali orientati a creare un gruppo stabile nel tempo e a risperimentare dinamiche funzionali attraverso la dimensione dello spettacolo.
Più in generale un progetto di questo tipo può lavorare su due assi: quello dei collaboratori e quello dei manager. Può porsi come un intervento di counseling a beneficio dei collaboratori per “ristrutturare” la loro partecipazione al lavoro, ma anche a beneficio dei manager che gestiscono gruppi con problemi di risultato, con persone non ingaggiate o demotivate; il recupero della loro leadership verso il gruppo e lo sviluppo delle capacità dei collaboratori può, da un lato, consentire il recupero delle risorse personali e, dall’altro, porsi come modalità di intervento organizzativo a metà strada tra la formazione e lo sviluppo. In generale, una modalità di questo tipo riesce a riportare le dinamiche del gruppo fuori dalle “secche” degli assunti di base, valorizzando l’orientamento al risultato e la natura di gruppo di lavoro.
Contenuti e programma:
· fase 1: in questa prima fase si creerebbe il gruppo, si lavorerebbe su una serie di esercizi per favorire la conoscenza interpersonale e far emergere le questioni più sentite dai componenti del gruppo stesso:
o il corpo proprio, il vissuto e la presenza corporea, esercizi di rilassamento e di movimento nello spazio;
o la voce: esercizi di respirazione e di dizione;
o esercizi di improvvisazione e di gruppo;
o esercizi e modalità per creare fiducia nel gruppo, per lavorare sulla motivazione e il conflitto;
· fase 2: in questa seconda fase verrebbero individuati 2 brani di opere shakespeariane particolarmente significative per le dinamiche intra-gruppo e leader-collaboratori:
o la prima volta a far prendere consapevolezza delle difficoltà insite ad esempio nel conflitto (Coriolano) o nella posizione di comando (es. Riccardo II);
o la seconda invece tratta dall’opera di Enrico V che rappresenta una buona metafora di come viene agita la leadership, quali sono i meccanismi della motivazione, come le negoziazioni si mettono in gioco e quanto sono rilevanti le dimensioni relazionali ed emotive; tutto questo per avere dei riferimenti indiretti sulle variabili su cui ciascun partecipante ha bisogno di lavorare;
· fase 3: preparazione dello spettacolo e messa in scena, lavoro attivo in cui si definiscono ruoli, si lavora sui personaggi, si collabora alla costruzione della sceneggiatura e si articola quindi la rappresentazione. L’invito alla rappresentazione sarebbe rivolto ai colleghi esterni al gruppo che conoscono i partecipanti;
· debriefing: sia nelle prove che dopo lo spettacolo sarebbero organizzati dei momenti di de briefing per dare spazio alle riflessioni individuali e di gruppo con l’ausilio del conduttore.
Gruppi: 8, massimo 10 persone.
Durata: circa 36 incontri settimanali di 2 ore ciascuno (9 mesi di durata)
Metodologia: esperienziale e debriefing, eventuali approfondimenti teorici
TESINA DEL 2° ANNO DEL CORSO DI COUNSELLING IN MEDIAZIONE ARTISTICA – RINALDO LONGO – dicembre 2008.
L’ESPERIENZA NEI GRUPPI: il teatro per la formazione aziendale
1. Drammaterapia e tecnologia del sé
2. Le dinamiche di funzionamento di un gruppo
3. Le relazioni interpersonali e gli effetti delle dinamiche di gruppo
4. Leadership e gruppo di lavoro: affetti, condivisione, rete
5. La mia esperienza in un gruppo teatrale
6. Applicazioni sulle dinamiche di gruppo nelle organizzazioni aziendali
7. Linee di un progetto di dramma terapia in azienda
1. Applicazioni sulle dinamiche di gruppo nelle organizzazioni aziendali
Secondo l’Organizzazione mondiale della Sanità, la salute non è soltanto l’assenza di malattia, è uno stato di benessere di tutte le dimensioni dell’esperienza umana: corporea, sociale e psicologica. Il benessere dell’individuo sta proprio nella sua capacità di affrontare e risolvere problemi in maniera flessibile e creativa all’interno di un determinato contesto familiare e sociale (Cavallo, Artiterapie tra clinica e ricerca).
Il teatro nelle sue diverse forme può offrire possibilità per perseguire questo stato di benessere e autorealizzazione. La sua applicazione trova spazio anche nelle organizzazioni aziendali perché può favorire le dinamiche di gruppo e orientarle verso la comunicazione, l’integrazione, l’apprendimento, creando le condizioni per lo sviluppo delle persone all’interno delle organizzazioni stesse in una dimensione maggiormente sociale e di benessere.
Partendo dalle difficoltà che si incontrano nei gruppo di lavoro all’interno delle organizzazioni, evidenziate nel paragrafo 4, è possibile individuare alcune possibili aree di lavoro con la drammaterapia nelle organizzazioni.
La molteplicità di obiettivi guida spesso l’azione nelle organizzazioni; il percorso per raggiungerli è costellato di eventi, fatti, situazioni, relazioni, sensazioni ed emozioni, che, soprattutto se molto “forti”, non trovano spazio in un’adeguata configurazione; parafrasando il linguaggio gestaltico possono rimanere aperte una serie di gestalt. Accade quindi che il lavoro si associa alla “fatica” e alla “digestione” di situazioni/persone non gradite, non scelte, obbligate dalla situazione contingente alla quale per senso di responsabilità non ci si può sottrarre.
Il lavoro teatrale può permettere di recuperare eventi, emozioni, sensazioni, gesti e riordinarli in una nuova configurazione. A questo livello, è possibile raggiungere quella “distanza estetica” nei confronti dell’esperienza che permette di comprendere e recuperare il senso e il piacere del lavoro, e una volta integrata l’esperienza con nuovi strumenti vi è la possibilità di ripartire su altri sentieri di sviluppo.
Entrando di più nello specifico delle difficoltà vissute oggi nelle organizzazioni, è molto avvertita l’esigenza di dare spazio alla soggettività, all’individualità, soprattutto in situazioni di lavoro di gruppo o di team. Vengono portati in campo fabbisogni di formazione sulla creatività, sull’innovazione, in quanto se da un lato l’agire del gruppo garantisce il risultato, dall’altro l’omologazione e la fusionalità del gruppo stesso rischiano di annullare quelle capacità preziose per le organizzazioni. L’articolazione del lavoro in gruppi, il coordinamento delle persone e delle attività, il raggiungimento di obiettivi trovano difficoltà o ostacoli nelle relazioni interpersonali che si possono attestare su dinamiche conflittuali o di disimpegno; ne è un segnale la richiesta di imparare a lavorare in team, esercitandosi con svariate tecniche e metodologie formative.
Sullo sfondo rimane l’esigenza primaria di sviluppo della persona che, quando è frustrata, porta all’aumento dei livelli di stress con una serie di conseguenze negative, e tutto questo anche in presenza di progressioni di carriera e quindi di maggior benessere materiale.
La creazione di gruppi di drammaterapia consente di trovare nuove strade. Lavorare sui processi e sulla preparazione di uno spettacolo, porta direttamente al significato del teatro, è possibile disegnare i confini con l’esterno, il contratto o l’accordo professionale con i partecipanti; nel gruppo di laboratorio, sollecitando le persone a eseguire azioni, attivando il vissuto corporeo è possibile predisporre i partecipanti a un lavoro più profondo e creare fiducia nel gruppo e una nuova qualità nelle relazioni interpersonali, permeate da punti di vista diversi che vanno oltre le normali abitudini e chiavi di lettura di carattere strettamente organizzativo.
Le competenze utili alle dinamiche di gruppo nelle organizzazioni sono lo sviluppo dell’interazione sociale, lo stimolo all’immaginazione, lo sviluppo della capacità di negoziare, l’espressione modulata delle emozioni.
I giochi teatrali evidenziano la caratteristica principale del teatro: creare relazione attraverso l’azione. Lo stimolo all’immaginario individuale e di gruppo mette in moto il desiderio di fare e comunicare, il “come se” aiuta a recuperare una dimensione troppo spesso incanalata nella parte razionale e logica del lavoro. L’obiettivo comune di tipo artistico aiuta anche le persone a trovare una mediazione rispetto a chiusure e irrigidimenti, sviluppa la capacità di negoziare nel senso di discutere, trattare, ascoltare, mediare. La creazione di ruoli e personaggi permette poi di creare una risonanza con i vissuti interiori e di esprimerli nel gruppo.
Spesso negli ambiti organizzativi, di fronte al cambiamento che minaccia la sopravvivenza delle organizzazioni, si parla di apprendimento continuo degli adulti. Anche l’Unione Europea ha sancito la necessità dell’educazione continua nell’arco di tutta la vita della persona per dare possibilità di sviluppo alla persona che non riguardino solo il periodo lavorativo ma la vita in generale.
Di fronte a un’esigenza di questo tipo è evidente l’importanza della capacità di saper apprendere, quella che Bateson chiama meta-apprendimento (imparare ad apprendere). Il tipo di apprendimento che si privilegia con la drammaterapia è proprio di questo tipo. Il lavoro è orientato all’integrazione dei vari sistemi sottesi ai diversi apprendimenti: pensiero, linguaggio, percezione, azione (Cavallo, Drammatizzazione didattica come progetto di una pedagogia re interpretativa).
Occorre anche sottolineare che molte delle difficoltà che si incontrano nei mondi organizzativi derivano dal fatto che lo stile di insegnamento della scuola - un pilastro importante delle capacità portate nel lavoro - trascura alcune aree come la collaborazione, il pensiero associativo, il pensiero narrativo, la motivazione.
Sono aree che il lavoro di drammaterapia si preoccupa di esplorare.
La collaborazione è assicurata dalla natura stessa del lavoro di gruppo. Solo quando i partecipanti sono in grado di coordinarsi entro le regole condivise, partecipare a un unico disegno narrativo, rispettare tempi, spazi e ruoli, allora il gioco drammatico riesce. Tutto ciò presuppone una maturazione sociale.
Per la motivazione si può tener presente che “il teatro è educativo perché è inutile”. Il teatro, come pratica, sembra una tecnologia che tende al piacere di chi ne è protagonista. L’esperienza teatrale è gratificante, il fare drammatico mobilita una sorta di piacere che motiva anche gli adulti. E la motivazione o piacere è il vero motore dell’apprendimento (Cavallo, Drammatizzazione didattica come progetto di una pedagogia re interpretativa).
8. Linee di un progetto di drammaterapia in azienda
Di seguito riassumo le linee generali di un possibile progetto di drammaterapia in azienda, in termini di analisi delle esigenze, popolazione di destinatari, obiettivi, contenuti e metodologia di intervento.
Il progetto si propone di prevenire il disagio lavorativo segnalato dalla persona con manifestazioni di tipo fisico o psicologico, inquadrabili nell’ambito dello “stress lavorativo”; si propone anche di attivare un maggior coinvolgimento per coloro che si vengano a trovare in una situazione di demotivazione dovuta a cause di varia natura. L’obiettivo di fondo è quello di riattivare lo sviluppo della persona nell’ambito lavorativo, potenziando le sue capacità sociali, negoziali e partecipative.
La metafora del teatro per la prevenzione del disagio e dello stress e per lo sviluppo delle dinamiche di gruppo nelle organizzazioni che offrono servizi di varia natura sul mercato
Analisi di contesto e descrizione delle esigenze: accade di frequente che alcuni dipendenti in azienda si vengano a trovare in situazioni di stress, con manifestazioni di carattere fisico o psicofisico, a causa di una partecipazione nell’attività lavorativa superiore/inferiore alle risorse personali realmente disponibili in quella loro fase di vita. Il loro coinvolgimento nell’attività lavorativa o il loro nuovo “contratto” d’ingaggio potrebbe passare per una fase di revisione e di riconsiderazione delle possibilità di azione, partendo dallo sviluppo di nuove competenze ormai necessarie nell’ambito organizzativo, ma non sempre sufficientemente presenti anche in persone adulte.
Si tratta in particolare delle competenze che investono la sfera emotiva, la gestione delle relazioni collaboratori-manager, la motivazione e il conflitto. Tutte queste competenze sono rilevanti soprattutto in una dimensione di gruppo, proprio perché si tratta di un ambito complesso in cui emergono spesso difficoltà, problemi e ostacoli; questo ambito, se adeguatamente presidiato, riesce invece a offrire spazi di benessere alle persone in termini di socialità e realizzazione, e risultati condivisi e a volte innovativi per le organizzazioni.
Possibile profilo dei destinatari: generalmente si vengono a trovare in questa situazione due categorie di persone:
· quelle in possesso di specializzazione nelle materie tecniche, con un’età media di oltre 40 anni, che compiono percorsi di carriera veloci e assumono responsabilità che, in rapporto alle risorse personali possedute, li espongono a situazioni di “stress” psicofisico;
· quelle che, pur avendo adeguate capacità, non sono riuscite a esprimere le loro potenzialità e quindi sono disimpegnate dal lavoro e lo vivono come un modo per essere semplicemente attivi.
La prevenzione e l’intervento su tali rischi lavorativi favorisce un recupero effettivo delle potenzialità lavorative dei destinatari.
Obiettivi: l’obiettivo del progetto è quello di offrire ai destinatari la possibilità di scoprire, sperimentare e utilizzare le loro risorse comunicative, emotive e negoziali attraverso alcuni esercizi e tecniche teatrali orientati a creare un gruppo stabile nel tempo e a risperimentare dinamiche funzionali attraverso la dimensione dello spettacolo.
Più in generale un progetto di questo tipo può lavorare su due assi: quello dei collaboratori e quello dei manager. Può porsi come un intervento di counseling a beneficio dei collaboratori per “ristrutturare” la loro partecipazione al lavoro, ma anche a beneficio dei manager che gestiscono gruppi con problemi di risultato, con persone non ingaggiate o demotivate; il recupero della loro leadership verso il gruppo e lo sviluppo delle capacità dei collaboratori può, da un lato, consentire il recupero delle risorse personali e, dall’altro, porsi come modalità di intervento organizzativo a metà strada tra la formazione e lo sviluppo. In generale, una modalità di questo tipo riesce a riportare le dinamiche del gruppo fuori dalle “secche” degli assunti di base, valorizzando l’orientamento al risultato e la natura di gruppo di lavoro.
Contenuti e programma:
· fase 1: in questa prima fase si creerebbe il gruppo, si lavorerebbe su una serie di esercizi per favorire la conoscenza interpersonale e far emergere le questioni più sentite dai componenti del gruppo stesso:
o il corpo proprio, il vissuto e la presenza corporea, esercizi di rilassamento e di movimento nello spazio;
o la voce: esercizi di respirazione e di dizione;
o esercizi di improvvisazione e di gruppo;
o esercizi e modalità per creare fiducia nel gruppo, per lavorare sulla motivazione e il conflitto;
· fase 2: in questa seconda fase verrebbero individuati 2 brani di opere shakespeariane particolarmente significative per le dinamiche intra-gruppo e leader-collaboratori:
o la prima volta a far prendere consapevolezza delle difficoltà insite ad esempio nel conflitto (Coriolano) o nella posizione di comando (es. Riccardo II);
o la seconda invece tratta dall’opera di Enrico V che rappresenta una buona metafora di come viene agita la leadership, quali sono i meccanismi della motivazione, come le negoziazioni si mettono in gioco e quanto sono rilevanti le dimensioni relazionali ed emotive; tutto questo per avere dei riferimenti indiretti sulle variabili su cui ciascun partecipante ha bisogno di lavorare;
· fase 3: preparazione dello spettacolo e messa in scena, lavoro attivo in cui si definiscono ruoli, si lavora sui personaggi, si collabora alla costruzione della sceneggiatura e si articola quindi la rappresentazione. L’invito alla rappresentazione sarebbe rivolto ai colleghi esterni al gruppo che conoscono i partecipanti;
· debriefing: sia nelle prove che dopo lo spettacolo sarebbero organizzati dei momenti di de briefing per dare spazio alle riflessioni individuali e di gruppo con l’ausilio del conduttore.
Gruppi: 8, massimo 10 persone.
Durata: circa 36 incontri settimanali di 2 ore ciascuno (9 mesi di durata)
Metodologia: esperienziale e debriefing, eventuali approfondimenti teorici
